Tre piani d’azione da mettere subito in campo per migliorare la Corporate Diversity

Ammettiamo che la tua azienda comprenda appieno l’importanza della “corporate diversity“, ne abbia studiato i benefici, abbia sperimentato il miglioramento della business performance, oppure che solo intuisca che i dati demografici della propria clientela stiano cambiando e che quindi una politica incentrata sulla corporate diversity possa aiutare i futuri piani di marketing.
Ma se così non è e la tua azienda non si pone nemmeno questo problema, allora sei in buona compagnia, insieme alla stragrande maggioranza delle aziende.
E’ ormai provato, da diversi studi compiuti a diversi livelli, che la presenza di procedure e normative in materia di diversità nelle aziende migliora i risultati economici delle imprese e quindi dell’economia.
Un report dell’Unione Europea del 2003 (sono già passati 10 anni) evidenzia che diversi benefici nel breve, medio e lungo periodo sono determinati dall’implementazione nelle aziende di procedure destinate a promuovere “la diversità” di genere (ma anche di razza, di religione, disabilità fisiche, età).
I principali benefici possono essere così elencati:

– aumenta la reputazione aziendale sul mercato
– migliora la capacità di attrarre e trattenere persone capaci e con talento
– aumenta il livello di innovazione e creatività tra le persone, attraverso la leva motivazionale
– riduce il grado di turnover
– riduce l’ assenteismo
– migliora l’accesso a nuovi segmenti di mercato
– riduce costi legali

Naturalmente ci sono degli ostacoli ad implementare una struttura di questo tipo. I principali sono una scarsa consapevolezza da parte delle aziende dei benefici, dei meccanismi e delle motivazioni relativi alle politiche legate alla diversità. Inoltre, le difficoltà nel cambiare la cultura, i valori che legano le persone e le strutture di un’organizzazione.

Dunque che fare per incoraggiare questo cambio culturale, così auspicato, che può solo portare risultati positivi alle aziende?
Pur consapevole che nessuno di questi spunti siano semplici da realizzare e che senza il commitment reale del vertice aziendale non si realizzeranno mai, eccone alcuni (nessuna pretesa di esaustività, anzi):

– Avviare un programma di “sponsorship“: un mentor o un tutor sono positivi per promuovere la carriera di donne capaci, ma uno sponsor può fare di più e meglio. Non l’affianca soltanto nel lavoro di tutti i giorni, ma la promuove quando si tratta di chiedere una promozione, un aumento retributivo, un nuovo incarico. Come si realizza? Il Board (o altro organo interno delegato dal Board) sceglie una donna che possa fare da sponsor (e se non ce ne sono il problema è ancora più grosso…) e la crescita in termini di carriera della persona “sponsorizzata” rientrerà nel piano di valutazione della manager “sponsor”;
-Incoraggiare quelle donne con elevato potenziale a candidarsi per posizioni più senior, attraverso un piano d’azione studiato sulle singole persone. E’ provato che molte donne sono riluttanti a candidarsi per posizioni dirigenziali, e questo e’ uno dei motivi per cui non occupano tali posizioni. La promozione deve avvenire quindi anche sul potenziale, non solo sull’esperienza acquisita (sappiamo bene che questo raramente accade);
-Favorire la flessibilità oraria, che porta maggiore efficienza e che non deve e non può essere considerata come un disinteresse verso la carriera, ma un bisogno primario che può riportare molte donne nel mondo del lavoro, con i benefici che sappiamo a livello micro e macroeconomico (avvalorati da Bankitalia recentemente).

Le attività da mettere in campo sono molte, e laddove c’è un vuoto culturale e’ necessario che venga colmato da un’azione normativa. Le quote di genere sono un primo passo ma la strada e’ lunga e in salita. Ne parlerò ancora e spero di leggere ancora molto sull’argomento, perché e’ solo con l’impegno di tutti, anche solo a parlarne, che le cose possono cambiare.
Food for thought.

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